Tester om dig själv: vad de mäter och hur de används i arbetslivet

Av Mikael DanielssonUncategorized
Kollegor samtalar om insikter från tester på jobbet

Tester om dig själv kan delas in i tre grupper. Personlighetstest beskriver drag som är relativt stabila över tid. Typtest sorterar människor i kategorier. Självtest ger en första fingervisning om den psykiska hälsan. Alla tre visar hur ni själva uppfattar er, men inget av dem ger ett facit. Använda på rätt sätt blir de en utgångspunkt för samtal om samarbete, ledarskap och arbetsmiljö. Använda på fel sätt kan de leda till förhastade slutsatser om er själva och om era medarbetare. Den här guiden går igenom vad testerna mäter och hur tillförlitliga de är. Den visar också hur ni som chef, HR-specialist eller utbildningsansvarig kan använda dem ansvarsfullt.

Distans-utbildning
Sätt arbetsmiljökunskap i sammanhang
Distans-utbildning erbjuder e-learning inom arbetsmiljö och säkerhet för företag som vill utveckla personalens kompetens oavsett tid och plats.

Kort sagt

  • Ett personlighetstest är en självskattning. Ni tar ställning till påståenden om er själva, och resultatet visar hur ni beskriver er, inte en objektiv sanning.
  • Femfaktormodellen (Big Five) är den mest studerade modellen. Den mäter fem drag på glidande skalor. Typtest som MBTI och DISC har betydligt svagare vetenskapligt stöd.
  • Självtest om ångest eller nedstämdhet är screeningverktyg och ger aldrig en diagnos. Mår ni dåligt under en längre tid är vårdcentralen rätt kontakt, oavsett testresultat.
  • På arbetsplatsen fungerar testerna bäst som underlag för samtal och aldrig som grund för beslut om enskilda personer.
  • Självkännedom gör nytta för arbetsmiljön först när den kopplas till kunskap om organisatorisk och social arbetsmiljö och om systematiskt arbetsmiljöarbete.

Innehållsförteckning

Vilka tester om dig själv finns?

En sökning på tester om dig själv ger allt från korta gratistest på nätet till kliniska frågeformulär. Testerna är byggda för olika syften, och därför ska resultaten också tolkas på olika sätt. Örebro universitet beskriver personlighetstest som enkäter där man tar ställning till påståenden eller anger hur man skulle agera i påhittade situationer, digitalt eller på papper. Den grundformen gäller för nästan alla tester i tabellen nedan.

Typ av test Vad det beskriver Typiskt resultat Rimlig användning
Personlighetstest enligt femfaktormodellen Fem relativt stabila personlighetsdrag Placering på fem skalor Självreflektion, utvecklingssamtal, underlag för intervju
Typtest (till exempel MBTI eller DISC) Preferenser och beteendestil En typ, bokstavskod eller färg Diskussionsövning i grupp
Självtest om psykisk hälsa Symtom under en avgränsad period Poäng och vägledande nivå Första indikation, underlag för kontakt med vården
Självskattningar med inriktning på arbetsmiljö Upplevd arbetsbelastning, roll och samarbete Svar per område Del av kartläggningen i det systematiska arbetsmiljöarbetet

En mer utförlig genomgång av de vanligaste personlighetsmodellerna finns i vår artikel om vad ett personlighetstest mäter.

Femfaktormodellen: de fem dragen

Femfaktormodellen kallas ofta Big Five och är den modell som forskningen har studerat mest. Enligt Karolinska Institutet beskriver den hur mycket eller hur lite en person har av fem drag:

  • Öppenhet: nyfikenhet, fantasi och intresse för nya idéer och erfarenheter.
  • Samvetsgrannhet: ordning, noggrannhet och förmåga att planera och slutföra uppgifter.
  • Extroversion: hur mycket energi man får av att umgås med andra och av yttre intryck.
  • Tillmötesgående: vilja att samarbeta, visa hänsyn och lita på andra.
  • Neuroticism: hur känslig man är för stress, oro och negativa känslor.

Det viktiga är att dragen mäts på skalor. Ingen är bara extrovert eller bara introvert, utan alla befinner sig någonstans längs en linje. BBC Science Focus lyfter fram just detta: Big Five beskriver glidande skalor snarare än fasta typer och bygger på stora datamängder och upprepade valideringsstudier. För arbetslivet betyder det att resultatet säger något om tendenser, men inte om vad en enskild person kommer att göra i en viss situation.

Typtest som MBTI och DISC

Typtesten är de som oftast delas i sociala medier och används på kick-off-dagar. MBTI delar in människor i 16 typer utifrån fyra motsatspar: extraversion eller introversion, sinnesförnimmelse eller intuition, tänkande eller känsla samt bedömning eller perception. DISC delar i stället in beteendestilar i fyra kategorier, som ofta beskrivs med färgerna röd, gul, grön och blå.

Typtestens styrka är att de ger gruppen ett enkelt gemensamt språk. Svagheten är att människor sällan passar in i fyra eller sexton fack. Fokus rapporterar att det saknas vetenskapligt stöd för DISC:s indelning i grupper, även om modellen kan användas som diskussionsövning. Enligt samma artikel kan varken MBTI eller DISC på ett tillförlitligt sätt förutsäga hur en person faktiskt beter sig. BBC Science Focus hänvisar dessutom till en forskningsöversikt från 2025 där omkring 35 procent fick en annan MBTI-typ när de gjorde testet igen efter fyra veckor.

Vill ni förstå skillnaderna mellan modellerna närmare kan ni läsa vår jämförelse DISC eller femfaktormodellen eller vår genomgång av vad färgerna i DISC-test står för.

Hur tillförlitligt är resultatet?

Ett tests kvalitet bedöms vanligen utifrån tre begrepp:

  • Reliabilitet: om testet ger samma resultat när det görs flera gånger.
  • Validitet: om testet mäter det som det påstår sig mäta.
  • Normer: om resultatet jämförs med en relevant referensgrupp, så att en poäng kan tolkas som hög eller låg jämfört med andra.

Även ett väl underbyggt test har sina gränser. Karolinska Institutet konstaterar att femfaktormodellen kan beskriva genomsnittlig framgång i stora grupper. Den är däremot inte tillräckligt känslig för att avgöra vilken person som är mest lämpad bland likvärdiga sökande. En testprofil kan på sin höjd vara underlag för en konstruktiv intervju. Amerikansk vägledning om personlighetsbedömning från Society for Personality Assessment (2020) betonar att alla test innehåller mätfel. Slutsatserna blir säkrare när självskattningen jämförs med andras bedömningar och med flera metoder.

För arbetsgivare ger detta några tydliga kriterier när ett test ska väljas:

  1. Ta reda på vilken modell eller vilket instrument testet bygger på.
  2. Kontrollera att resultatet redovisas på skalor och inte bara som en typ.
  3. Fråga vilken normgrupp resultatet jämförs med.
  4. Se till att det är tydligt att testet är en självskattning och hur resultatet får användas.
  5. Bestäm i förväg vem som får ta del av resultatet och hur länge det sparas.

Så får ni ut mest av ett personlighetstest

Oavsett om testet görs inför en rekrytering eller som en del av en utvecklingsinsats blir resultatet mer användbart om det genomförs på rätt sätt. Örebro universitet ger konkreta råd till den som ska göra ett test i en rekryteringsprocess:

  1. Läs på om tjänsten. Gå igenom kravprofilen eller arbetsanalysen och fundera på vad rollen kräver i vardagen.
  2. Fundera på hur ni fungerar i arbetet. Tänk på konkreta situationer som samarbete, tidspress, konflikter och ansvar.
  3. Samla exempel. Konkreta exempel gör det lättare att diskutera profilen i intervjun efteråt.
  4. Öva på liknande test. Att redan ha provat formatet, gärna under tidspress, minskar nervositeten.
  5. Svara utifrån hur ni brukar agera. Utgå från hur ni oftast gör, inte från hur ni tror att arbetsgivaren vill att ni ska vara.

Universitetet påpekar också att testet kan hjälpa kandidaten att själv bedöma om arbetet passar. Det är ett viktigt perspektiv, eftersom ett ärligt besvarat test är till nytta för båda parter.

Självtest om psykisk hälsa fyller en annan funktion

Bland sökträffarna finns också självtest för ångest, nedstämdhet och liknande besvär. De är byggda som screeningverktyg och fyller en annan funktion än personlighetstest. Ett exempel är MADRS-S, som enligt formulärets instruktioner mäter nio områden kopplade till depression under de senaste tre dygnen, med en totalpoäng mellan 0 och 54. Gränsvärdena är vägledande, och för en klinisk helhetsbedömning krävs mer information.

Samma princip gäller de självskattningar som numera finns i mobiltelefoner. Apple Support anger att formulären PHQ-9 och GAD-7 kan ge information om risk för depression respektive ångest. Resultaten är dock ingen medicinsk diagnos och ersätter inte kontakt med läkare.

För den som har gjort ett sådant test gäller följande:

  • Se resultatet som en indikation och inte som ett besked. Dagsformen och hur frågorna tolkas påverkar utfallet.
  • Ett lågt resultat utesluter inte att ni behöver stöd. Det är hur ni mår som avgör, inte poängen.
  • Enligt 1177 bör ni kontakta en vårdcentral om ni mår så dåligt att det påverkar vardagen och har gjort det i några veckor eller längre. Vid allvarliga självmordstankar ska ni kontakta en psykiatrisk akutmottagning eller ringa 112.

För arbetsgivaren är gränsen tydlig. Kliniska självtest hör hemma i vården och i företagshälsovården, inte i utvecklingssamtal eller rekrytering. Chefens uppgift är att uppmärksamma tecken på ohälsa, ta dem på allvar och se till att medarbetaren får rätt stöd.

Från självkännedom till bättre arbetsmiljö

Självkännedom är en tillgång i alla yrkesroller, men den förbättrar inte arbetsmiljön av sig själv. Det som avgör är vad organisationen gör med insikterna, och här finns en tydlig koppling till arbetsmiljöreglerna.

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2023:1) trädde i kraft den 1 januari 2025. Enligt dem ska arbetsgivaren se till att alla arbetstagare har tillräckliga kunskaper om arbetet och riskerna i arbetet, så att ohälsa och olycksfall kan förebyggas. Arbetsmiljöverkets vägledning om organisatorisk och social arbetsmiljö lyfter fram dialogen mellan chefer och arbetstagare. Vägledningen betonar också att chefer ska få förutsättningar att omsätta sina kunskaper i praktiken.

Ett personlighetstest ersätter inte den riskbedömning som lagen kräver, men det kan bidra till dialogen. När en arbetsgrupp pratar om hur olika personer hanterar stress, återkoppling och förändring blir det lättare att upptäcka risker som hänger ihop med arbetsbelastning, otydliga roller eller konflikter. Det förutsätter att samtalet förs i ett klimat där alla vågar vara ärliga. Det beskriver vi närmare i artikeln om hur ni skapar psykologisk trygghet i teamet.

Vi har också samlat frågor som hjälper medarbetare att fundera över sin egen roll i arbetsmiljöarbetet i vårt vem är jag-test för SAM.

Så använder ni tester i en arbetsgrupp

Vill ni använda tester om er själva i en grupp, till exempel på en planeringsdag eller i ett ledarutvecklingsprogram, blir resultatet bättre med några grundregler:

  • Frivillighet. Ingen ska behöva dela sitt resultat. Det som delas ska vara det som medarbetaren själv väljer att dela.
  • Tydligt syfte. Förklara i förväg att testet används för samtal om samarbete och inte för bedömning, lönesättning eller urval.
  • Fokus på beteenden i arbetet. Diskutera hur gruppen kan organisera arbetet så att olika arbetssätt tas tillvara, inte vem som är vilken typ.
  • Undvik etiketter. Uttryck som “hon är ju röd” låser fast människor och kan i värsta fall bli ett underlag för kränkande särbehandling.
  • Koppla till arbetsmiljön. Låt samtalet leda vidare till konkreta frågor: Var uppstår stress? Vad behöver vi förtydliga? Vilka åtgärder ska med i handlingsplanen?
  • Följ upp. Återkom till frågorna vid nästa arbetsplatsträff eller skyddsrond, så att insikterna blir en del av det systematiska arbetet.

För HR som vill koppla ihop sådana insatser med trivsel och engagemang finns fler idéer i vår guide om att förbättra trivseln på arbetsplatsen.

Vår syn på tester om dig själv

Vi möter ofta organisationer som har låtit hela personalen göra ett personlighetstest i hopp om att samarbetet ska bli bättre. Testet leder ofta till intressanta samtal, men effekten blir kortvarig om den inte kopplas till chefernas och medarbetarnas kunskap om arbetsmiljön.

Vår erfarenhet är att det är kunskapen som gör skillnad. En chef som förstår sitt arbetsmiljöansvar, vet hur den organisatoriska och sociala arbetsmiljön ska hanteras och kan leda ett systematiskt arbetsmiljöarbete har betydligt större nytta av självkännedom, både sin egen och gruppens. Då blir insikterna från ett test underlag för åtgärder och inte bara samtalsämnen.

Därför ser vi utbildning som grunden och testerna som ett komplement. Våra utbildningar genomförs helt på distans, så att chefer och medarbetare kan gå dem när det passar verksamheten. De finns på både svenska och engelska, vilket underlättar i flerspråkiga arbetsgrupper.

MIkael

Utbildning som sätter självkännedomen i ett sammanhang

Den som leder andra behöver mer än en testprofil. Vår webbutbildning i arbetsmiljö för chefer ger kunskap om arbetsmiljöansvaret och genomförs som e-learning i egen takt. Deltagarna har tillgång till materialet i 180 dagar och får ett kursintyg efter genomförd och godkänd examination. För organisationer med särskilda behov erbjuder vi även företagsanpassade arbetsmiljöutbildningar. För skyddsombud finns en egen arbetsmiljöutbildning för skyddsombud.

Utbildning som sätter självkännedomen i ett sammanhang

Vanliga frågor

Vilka är de fem personlighetsdragen?

Femfaktormodellen beskriver öppenhet, samvetsgrannhet, extroversion, tillmötesgående och neuroticism. Varje drag mäts på en skala, så resultatet visar hur mycket eller lite ni har av vart och ett av dragen. Det är den modell som forskningen har studerat mest.

Är gratis personlighetstest på nätet tillförlitliga?

Det beror på vilken modell testet bygger på och om resultatet jämförs med en normgrupp. Ett test som redovisar resultatet på skalor enligt femfaktormodellen ger en mer nyanserad bild än ett test som placerar er i en fast typ. Oavsett test visar resultatet hur ni beskriver er själva just den dagen.

Vad ska man tänka på när man gör ett personlighetstest?

Svara ärligt utifrån hur ni oftast agerar, inte utifrån hur ni tror att ni förväntas vara. Inför en rekrytering är det klokt att läsa på om tjänsten, samla konkreta exempel från arbetslivet och gärna prova liknande test i förväg. Se testet som en del av ett samtal och inte som ett slutgiltigt omdöme.

Får arbetsgivaren använda personlighetstest vid rekrytering?

Personlighetstest används i många rekryteringsprocesser. Forskningen visar att ett test inte ensamt kan avgöra vem som är mest lämpad. Resultatet bör därför användas som underlag för intervjun, tillsammans med andra metoder. Var tydliga mot kandidaten om syftet och om hur resultatet hanteras.

Kan ett självtest visa om jag har ångest eller depression?

Nej. Ett självtest kan ge en första indikation, men aldrig en diagnos. Diagnosen ställs av läkare eller psykolog efter en samlad bedömning. Om ni mår dåligt i flera veckor eller om måendet påverkar vardagen är vårdcentralen rätt kontakt, oavsett vad testet visar.

Källor

Rekommendationer