Kort svar: vill du bara känna dig igen och prata om ditt beteende passar färgtest (DISC) eller MBTI bäst. Vill du ha ett resultat med starkare forskningsstöd, för till exempel teamutveckling eller ledarskap, är femfaktormodellen det rimliga valet. Gör ett test för självreflektion om syftet är personligt, men lita aldrig på ett typtest som enda underlag i en rekrytering.
Kort sagt:
- DISC är användbart för att samtala kring beteendestilar i team men saknar starkt vetenskapligt stöd för urvalsprocesser.
- MBTI ger snabb självreflektion men har låg vetenskaplig validitet för att förutsäga arbetsprestation.
- Femfaktormodellen är det mest tillförlitliga testet för professionella bedömningar eftersom det baseras på omfattande forskning och mäter olika personlighetsskalor.
- Ärliga svar är avgörande i tester för att få tillförlitliga resultat, och tester bör alltid ses som ett utgångsläge för vidare reflektion.
- Tester bör användas som ett verktyg för samtal och utbildning snarare än som definitiva etiketter i urvals- eller utvecklingsprocesser.
Innehållsförteckning
- DISC och färgtester: vad de säger om dig
- MBTI vs femfaktormodellen: vad ska du välja?
- Så tar du ett test och tolkar resultatet: steg för steg
- Vetenskaplig kritik: vad testerna inte kan visa
- Vilket test passar dig? snabb beslutsvägledning efter syfte
- Perspektiv från Distans-utbildning: så använder du testresultat i arbetslivet
- Från testresultat till faktisk kompetens i organisationen
- Källor
DISC och färgtester: vad de säger om dig
DISC-modellen delar in beteendestilar i fyra färger: röd, gul, grön och blå. Modellen bygger på idén att människor lutar åt olika kombinationer av dessa stilar snarare än att passa in i en enda kategori, och den beskriver hur du agerar i samspel med andra, inte vem du är i grunden. I Sverige spreds färgtestet på bred front genom Thomas Erikssons bok “Omgiven av idioter”, vilket gjorde modellen till ett gemensamt kontorsspråk snarare än ett vetenskapligt instrument.
Så beskrivs de fyra färgerna vanligen:
- Röd: driven, resultatinriktad och snabb i beslut, men kan uppfattas som otålig.
- Gul: social, entusiastisk och bra på att skapa energi i en grupp.
- Grön: lugn, lyhörd och mån om stabilitet och samförstånd.
- Blå: analytisk, strukturerad och noggrann med detaljer.
I praktiken presenteras ett färgresultat oftast som en fördelning mellan alla fyra färger, inte en enda etikett. Det gör testet användbart som samtalsunderlag i team, till exempel för att förklara varför två kollegor löser samma problem på helt olika sätt. Som urvalsmetod i rekrytering saknar däremot DISC starkt forskningsstöd, vilket gör det olämpligt att väga tungt i ett anställningsbeslut.
MBTI vs femfaktormodellen: vad ska du välja?
MBTI, Myers-Briggs Type Indicator, sorterar dig i en av 16 typer baserat på fyra motsatspar hämtade ur Carl Jungs teorier, exempelvis introvert mot extrovert och tänkande mot känsla. Testet är ett av de mest spridda självskattningstesterna i världen, men det saknar vetenskaplig validitet för att förutsäga arbetsprestation. Kritiken handlar bland annat om att resultatet varierar mycket beroende på dagsform, och att en modell med fasta typer inte fångar hur gradvis personlighetsdrag faktiskt varierar mellan människor.
Femfaktormodellen, ofta kallad Big Five, mäter i stället fem breda dimensioner på en skala: öppenhet, samvetsgrannhet, extraversion, vänlighet och neuroticism. Modellen har betydligt bredare forskningsstöd än typtester som MBTI och DISC, enligt Akavias genomgång av personlighetstest i arbetslivet.
- Vill du ha en snabb, lättillgänglig etikett för dig själv? MBTI fungerar för reflektion.
- Vill du ha ett resultat som håller för professionell bedömning? Välj femfaktormodellen.
- Vill du diskutera samarbete i en grupp? DISC eller MBTI räcker gott.
Så tar du ett test och tolkar resultatet: steg för steg
Ett bra resultat kräver ärliga svar, och det är lättare sagt än gjort. Många svarar utifrån hur de vill uppfattas snarare än hur de faktiskt agerar, särskilt om testet görs i samband med en jobbansökan.
- Före testet: sätt dig i ett lugnt sammanhang och svara utifrån hur du faktiskt brukar bete dig, inte hur du önskar att du gjorde.
- Under testet: de vanligaste formaten är påståenden du graderar på en skala, eller val mellan två alternativ. Undvik att fastna på en fråga länge, magkänslan brukar ge det mer sanningsenliga svaret.
- Efter testet: läs resultatet som en tendens, inte en dom. Leta efter mönster som stämmer igen med hur andra brukar beskriva dig, och pröva ett konkret beteende i vardagen utifrån det du lärt dig, till exempel att lyssna längre innan du föreslår en lösning.
Proffstips: Gör om samma test efter några månader. Skiljer resultatet sig mycket, säger det mer om testets tillförlitlighet än om din personlighet.
Vill du fördjupa dig i skillnaden mellan tester för privat självinsikt och tester som används i formella urvalsprocesser finns en genomgång av vem du egentligen är i arbetsmiljösammanhang.
Vetenskaplig kritik: vad testerna inte kan visa
Den största kritiken mot typtester som MBTI och DISC handlar om förutsägelseförmåga. Forskare påpekar att dessa modeller har svag koppling till faktisk arbetsprestation, och att fasta typkategorier ger en falsk känsla av precision kring något som i verkligheten är gradvist och föränderligt.
Personlighet beskrivs bäst som skalor snarare än fasta typer, och den påverkas av både genetiska faktorer och livserfarenheter över tid, enligt Karolinska Institutets forskning om personlighet.
I rekrytering blir riskerna konkreta, som Satisfacer al candidato en procesos de reclutamiento y illustrerar med extern perspektiv på testadministration senare i processen. Forskning & Framsteg varnar för att personlighetstest överanvänds i urvalsprocesser där de saknar tillräcklig evidens, och rekommenderar att tester i så fall administreras sent i processen för att minska incitamentet att skönmåla sina svar. Femfaktormodellen framstår därför som det mer hållbara alternativet när ett resultat ska väga in i ett faktiskt beslut, snarare än bara fungera som isbrytare i ett samtal.
Vilket test passar dig? snabb beslutsvägledning efter syfte
Valet av test avgörs helt av vad du ska använda resultatet till.
- Nöje och personlig reflektion: ett färgtest eller MBTI räcker. Förvänta dig en identifierbar, lätt att prata om profil snarare än en exakt sanning.
- Teamdialog och kommunikation: DISC fungerar bra som gemensamt språk för att förstå varför kollegor agerar olika under press eller i möten.
- Professionell bedömning, till exempel ledarutveckling: välj femfaktormodellen eller ett verktyg byggd på den. Förvänta dig ett resultat på skalor, inte en färg eller bokstavskombination.
Snabb checklista: fråga dig själv om resultatet ska styra ett beslut om en person, eller bara öppna ett samtal. Ska det styra ett beslut, kräver situationen ett test med forskningsstöd. Ska det bara öppna ett samtal, spelar valet mindre roll.
Perspektiv från Distans-utbildning: så använder du testresultat i arbetslivet
Personlighetstester fungerar bäst som en öppning till samtal, inte som ett facit. Den vanligaste missen jag ser är att organisationer behandlar ett DISC- eller MBTI-resultat som en etikett som ska stå fast, i stället för ett underlag att bygga vidare på i utbildning och ledarskap. Distans-utbildning möter den frågan ofta hos organisationer som vill omsätta ett testresultat i faktisk kompetensutveckling, snarare än att låta det stanna vid en kul övning på en kick-off. Vill du läsa mer om hur olika profiler kan samspela i praktiken finns en genomgång av hur du bygger effektiva team på distans.
— MIkael
Från testresultat till faktisk kompetens i organisationen
Ett färgtest eller MBTI-resultat säger något om hur ditt team pratar med varandra, men det bygger inte i sig upp den kunskap om arbetsmiljö och säkerhet som en organisation faktiskt behöver.
Ett färgtest eller MBTI-resultat säger något om hur ditt team pratar med varandra, men det bygger inte i sig upp den kunskap om arbetsmiljö och säkerhet som en organisation faktiskt behöver. Det finns distansbaserade e-kurser inom arbetsmiljö, säkerhetskultur och psykologisk trygghet, som passar att koppla ihop med en workshop kring testresultat: gruppen får ett gemensamt språk genom testet, och en kurs ger den strukturerade kunskapen som gör att språket faktiskt leder till bättre arbetssätt. En vanlig modell är att kombinera ett kort test med en efterföljande reflektionsmodul i e-learning för att involvera anställda i arbetsmiljöarbetet, så att insikterna faktiskt förankras i vardagen istället för att glömmas bort veckan efter. Vill din organisation gå vidare från personlighetsprofiler till konkret utbildning, se Distans-utbildnings arbetsmiljöutbildningar och boka en kurs för teamet redan idag.
Källor
- DISC — svenska Wikipedia
- Vi kan hjälpa er att avslöja pseudovetenskap — Forskning & Framsteg
- Personlighetstest – fördelar och nackdelar | Akavia
- Nyfiken på personlighet — Karolinska Institutet